Einstellungen im Berufsleben für die Altersgruppe 50+
Die Erfahrungen bei Livskompetens 50+ zeigen, dass die Schwierigkeit, Arbeit zu bekommen oder länger im Berufsleben zu verbleiben, für Arbeitnehmer über 50 in erster Linie nicht aus dem bestehenden Regelwerk resultiert. Es gibt sicher Regeln, die Arbeitnehmer über 50 benachteiligen, eine Regeländerung würde die Situation in dieser Altersgruppe jedoch nur unwesentlich verbessern. Die Ursachen liegen vielmehr bei mangelnden Ressourcen, einer unzureichenden Unterstützung innerhalb der Zielgruppe sowie bei einer eingeschränkten Anwendung des Regelwerks hinsichtlich der Arbeitsformen. Und das ist wiederum eine Frage der Einstellung. Es besteht in Bezug auf ältere Arbeitnehmer sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern bisher kein ganzheitliches Denken. Dies erschwert die Anstellungsmöglichkeiten in der Altersgruppe 50+.
Teil des Projekt waren Interviews, Umfragen und Beobachtungen, u. a. in Form von ca. zehn Feldstudien. Ziel war es, die organisatorischen Voraussetzungen am Arbeitsplatz in der Altersgruppe 50+ zu untersuchen und wenn möglich die Chancen auf eine Verlängerung des Berufslebens zu erhöhen. Die Resultate zeigen, dass die Methoden und Modelle die individuelle Motivation und die Möglichkeiten einer Verlängerung des Berufslebens gesteigert haben. Unten sind einige Beispiel aus Teilprojekten aufgeführt, die zum einen das Problem verdeutlichen und zum anderen Änderungspotential aufzeigen
Abschließend möchten wir auf einige der Hauptresultate einer Umfrage unter Arbeitgebern und einer im Anschluss an das Projekt durchgeführten demografischen Untersuchung hinweisen.
Einstellungen bei Arbeitslosen bzw. Vertretern von Organisationen
In diesem Teilprojekt wurden ca. 70 Interviews sowohl mit Langzeitarbeitslosen als auch mit Vertretern von Organisationen (u. a. Arbeitgebern, Arbeitsvermittlern, Versicherungsvertretern) geführt. Ein Teil der Ergebnisse wurde oben in der Einleitung bereits zusammengefasst; die jeweiligen Auslegungen des Regelwerks, z. B. beim Arbeitsamt und bei der Versicherungskasse, können unterschiedlich sein und sind lediglich von der individuellen Einstellung abhängig. Die Chancen auf einen Arbeitsplatz können verbessert werden, ohne dass eine Änderung des Regelwerks erforderlich ist.
Gymnasien
In diesem Teilprojekt wurde ein Projekt untersucht, das den Kompetenzaustausch zwischen erfahrenen und unerfahrenen Gymnasiallehren fördern soll. Der Hintergrund bestand darin, dass die Organisationen Gefahr liefen, wertvolle Erfahrungen zu verlieren, wenn bei der Pensionierung älterer Lehrer die Übergabe an den Nachfolger nur „zwischen Tür und Angel“ erfolgte. Die Erfahrungen dieses Projekts haben gezeigt, dass wertvolles Wissen weitergegeben werden kann, indem ältere Lehrer entlastet werden und als Mentoren für jüngere eingesetzt werden.
Metallverarbeitende Industrie
Dieses Teilprojekt umfasste die informative Auswertung eines Projekts, bei dem das Modell sogenannter Ressourcenarbeitsplätze untersucht wurde. Das Ziel bestand darin, allen Mitarbeitern des Unternehmens eine geeignete Arbeit zu bieten. Die Ressourcenarbeitsplätze richten sich dabei an alle Tarifvertragsangestellten mit Bedarf an Rehabilitationsmaßnahmen. Die Hälfte von ihnen zählte zur Altersgruppe 50+. Das Projekt war jedoch aus drei Gründen schwer durchführbar: Widerstand der Abteilungsleiter, negative Einstellung der Gewerkschaft und mangelnde Unterstützung durch die Unternehmensleitung. Erneut erwies sich die individuelle Einstellung als ausschlaggebend.
Atomindustrie
In den betreffenden Unternehmen werden hinsichtlich der Altersgruppe 50+ drei Arten von Innovationstätigkeiten durchgeführt. Es wurde ein Entwicklungsprogramm zur Verbesserung des Generationswechsels bei der Pensionierung von Spezialisten gestartet. Darüber hinaus werden junge Neuangestellte mir älteren Angestellten im Paralleldienst eingesetzt. Weiterhin wird Neuangestellten seit einigen Jahren die Möglichkeit zur Arbeitzeitverkürzung gegeben, wobei für 80 % der Gesamtarbeitszeit, 90 % des Gesamtlohns gezahlt und 100 % des Rentenanspruchs angerechnet werden. Die befragten Mitarbeiter äußerten deutlich positive Auswirkungen auf Gesundheit und Effektivität durch die veränderten Arbeitsaufgaben.
Krankenhäuser
In der Region Skåne läuft eine Reihe von Arbeitsplatzprojekten in Krankenhäusern. Mit diesen Projekten sollen vor dem Hintergrund des seit einigen Jahren bestehenden Arbeitskräftemangels der Kompetenzaustausch zwischen den Generationen verstärkt und die Chancen zur Verlängerung des Berufslebens für verschiedene Personalgruppen erhöht werden. Im Krankenhaus Helsingborg wird versucht, ausgehend von einem langfristigen Personalplanungsmodell, die Attraktivität des Krankenhauses durch Änderungen beim Einstellungsverfahren, durch Schaffung von Praxis- und Ausbildungssituationen sowie durch neue Methoden für eine erfolgreiche Krankenhausleitung zu erhöhen. Außerdem wird versucht, vorhandene Ressourcen durch neue Arbeitsformen zu erweitern, z. B. durch neue Arbeitszeit- und Bereitschaftslösungen sowie durch Fernarbeit. In den Krankenhäusern in Landskrona und Trelleborg wurden Wissensaustauschmodelle angewendet. Ziel dieser Projekte ist es, „ruhendes Wissen“ innerhalb unterschiedlicher Personalgruppen durch die Schaffung eines Forums für Erfahrungsaustausch zu aktivieren. Die Teilnehmer diskutieren regelmäßig – ausgehend von ihrer eigenen Tätigkeit – verschiedenen „Fälle“ unter Anleitung eines erfahrenen, pädagogisch geschulten Vermittlers. Das sogenannte „Kunskapslabben“ [Wissenslabor] ist bei den Teilnehmern sehr beliebt. Da die Teilnehmer für das „Kunskapslabben“ jedoch von ihren üblichen Arbeitsaufgaben freigestellt werden müssen, ist diese Methode relativ teuer.
Seniorenfakultät und Seniorenakademie
An der Universität Lund möchte man Senioren die Möglichkeit bieten, an einer sogenannten Seniorenfakultät mitzuarbeiten. Dazu wurde eine Reihe von Tätigkeiten ermittelt, die die „Senioren“ auch im Rentenalter ausführen können, z. B. Mentorentätigkeit und Konfliktlösung bei „akuten“ Konflikten am Arbeitsplatz, Sachverständigenaufträge sowie Arbeitsvermittlung jünger Kollegen innerhalb eines Kommunikationsnetzwerks, auch international. Eine ähnliche Einrichtung gibt es bereits seit mehreren Jahren an der Universität Göteborg in Form einer Seniorenakademie.
Arbeitgeberumfrage
Im Ergebnis zeigte sich u. a., dass die Kompetenzentwicklung vielfach nicht auf eine bestimmte Altersgruppe gerichtet ist, sondern sich nach dem Bedarf der Mitarbeiter richtet. Der Erfahrungsaustausch zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern wird beispielsweise durch organisierte Mentorenprogramme und Lehrlingssysteme vermittelt. Nur ein kleiner Teil der Arbeitgeber gab „mangelnde Kompetenz“ als Ursache dafür an, dass ältere Mitarbeiter aus dem Berufsleben ausscheiden.
Demografische Untersuchung
Die demografische Untersuchung macht deutlich, dass die älteren Arbeitskräfte als eine heterogene Gruppe angesehen werden müssen, innerhalb derer es die unterschiedlichsten Möglichkeiten für einen Verbleib im Berufsleben gibt. Die Altersgruppe 50+ ist keineswegs homogen. Die individuellen Unterschiede vergrößern sich mit zunehmendem Alter, und die Unterschiede hinsichtlich der Produktivität sind in vielen Berufen zwischen den einzelnen Individuen größer als zwischen Jung und Alt. Die Untersuchung zeigt auch, dass für eine stärkere Einbindung der Altersgruppe 50+ ökonomische Anreize allein nicht ausreichen. Es müssen organisatorische Veränderungen vorgenommen werden, die die Chancen der Altersgruppe 50+ auf ein Verbleiben im Berufsleben und auf Weiterentwicklung erhöhen. Viele Unternehmen sehen die Älteren als eine unverzichtbare Kompetenzressource und sind z. B. an Modellen des Erfahrungsaustauschs zwischen Jung und Alt interessiert.
Resümee
Alles in allem weisen die Ergebnisse des Projekts in eine Richtung: Es besteht Bedarf für eine fortgesetzte Meinungsbildung und eine Änderung der Einstellung in Bezug auf ältere Arbeitnehmer. Weiterhin ist „im Alltag“ eine kontinuierliche Förderung seitens der Behörden, Unternehmen und Organisationen notwendig – offensive Bemühungen werden sich durch eine hohe Rentabilität auszahlen. Darüber hinaus besteht ein Bedarf, entsprechende Modelle über einen längeren Zeitraum (als nur ein oder wenige Jahre) zu prüfen.
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